"راههاي افزايش كارايي"
مقدمه
توجه به انسان به‌عنوان بزرگترين سرمايه سازمان و مطالعه رفتار وي، سابقه كوتاهي دارد. رشته علمي جديدي كه داراي نگرش سيستميك به رفتار انسان در سازمان است و از يافته‌هاي علوم رفتاري و مطالعات و تجربيات رفتار سازماني بهره‌گيري مي‌كند، عبارت است از بهسازي نيروي انساني و سازمان كه با تلاش و پيگيري بي‌وقفه صاحبنظران مديريت روبه توسعه و تكامل است. اين رشته علمي نوين توانسته است با انجام تغييرات برنامه‌ريزي شده، عوامل انساني را با محيط خارجي سازگار كند، تعارضات درون سازماني را از بين ببرد و باايجاد گروههاي منسجم و مولد و مشاركت دادن كاركنان در كليه فعاليتها و تلاشها، بهره‌وري سازمان را به‌نحوي مطلوب افزايش دهد.
مديران از بدو پيدايش سازمان تاكنون همواره براي بهسازي آن تلاش و كوشش بي‌وقفه‌اي به‌عمل آورده‌اند تا با بهره‌گيري از تجارب علمي گذشته و فنون و روشهاي علمي حاضر كه حاصل پيشرفت نظريه‌هاي علمي و دستاوردهاي مكاتب مديريت است بتوانند كارايي و اثربخشي سازمان را افزايش دهند.
هدف اكثر مكاتب مديريت افزايش كارايي و اثربخشي سازمان است. البته تعدادي از آنها به‌سبب نگرش محدود و مفروضاتي كه درباره سازمان و انسان دارند نتوانسته‌اند به هدف خود نائل شوند. براي نمونه مكتب كلاسيك با فرض عقلايي - اقتصادي‌بودن انسان استفاده از اصول و كاركرد مديريت علمي، تبعيت از مدل بوروكراتيك را براي بهسازي و افزايش كارايي سازمان تجويز كرده، به انسان با ديد مكانيكي نگريسته، روابط غيررسمي افراد را در محيط كار نفي كرده و اصولاً ساختار سازمان رسمي واجراي بي‌چون وچراي قانون و مقررات را مدنظر قرار داده است.
به‌طور كلي «بهبود وبازسازي سازمان» فرايندي است كه از طريق آن دانش و عملكردهاي علوم رفتاري براي كمك به سازماندهي در دستيابي به اثربخشي بيشتر، از قبيل بهبود شرايط زندگي (بالارفتن رفاه) افزايش بهره‌وري و بهبود كيفيت كالا و خدمات مورد استفاده قرار مي‌گيرد. هدف از بهبود و بازسازي سازمان بهبود تواناييها و امكانات سازمان براي ارزيابي و حل مشكلات سازماني است. از سوي ديگر بهبود و بازسازي سازمان براي بهبود كل سيستم، يعني خود سازمان و بخشهاي تابعه آن و ارتباط با محيط پيرامون طراحي مي‌گردد.
اثربخشي و كارايي
اغلب اوقات واژه‌هاي اثربخشي و كارايي به‌طور مترادف و به‌جاي يكديگر به‌كار برده مي‌شوند. لذا جا دارد براي رفع شبهه و اشتباه، شرحي مختصر در مورد اثربخشي داده شود.
برداشت اوليه از اثربخشي سازماني كه در دهه 1950 ارائه شده بسيار ساده بود و آن اثربخشي را ميزان درك اهداف توسط سازمان مي‌دانستند. اما نكته ابهامي در اين تعريف وجود داشت و آن اينكه منظور از اهداف، اهداف كوتاه‌مدت يا بلندمدت يا تركيبي از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشي فعاليتهاي سازماني كدام يك است؟
اين نكته زماني روشن‌تر مي‌شود كه هدفي را كه به تاييد اكثر دانشمندان رسيده و آن را شرايط لازم موفقيت سازماني مي‌دانند، مورد توجه قرار دهيم و آن هدف، كسب بقا و حفظ آن است.
يكي از تعاريفي كه از اثربخشي مي‌توان ارائه نمود عبارت است از: «اثربخشي سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدفهاي موردنظر خود نائل مي‌آيد. اثربخشي يك مفهوم كلي دارد. به‌بيان ساده‌تر اثربخشي را مي‌توان «انجام كارهاي درست» ناميد.
واژه كارايي، مفهوم محدودتري دارد و در رابطه با كارهاي درون سازماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. كارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي‌توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد.
اگر سازماني بتواند در مقايسه با سازمان ديگر با صرف مقدار كمتري از منابع به هدف مشخص برسد، مي‌گويند كه كارايي بيشتري دارد. به‌عبارت ديگر كارايي به‌معناي كمترين زمان يا انرژي مصرفي براي بيشترين كار انجام شده است.
كارايي كه در مهندسي فيزيك راندمان ترجمه شده است، معمولا"به‌جاي بهره‌وري نيز به‌كار برده مي‌شود. اين واژه به‌طور ساده به‌صورت زير تعريف شده است:
واحد درون دادبرون داد مفيد = كارايي
هزينه عملكردعملكرد(بر حسب توليد يا خدمات) = كارايي
مفهوم كارايي
كارايي درنظر فردريك تيلور (نظريه مديريت علمي): تيلور هنر مديريت را به‌عنوان ابزار شكل‌دهنده رابطه بين مديران و كارگران مورد ملاحظه قرار داد. تيلور عوامل زير را موجب كارايي بيشتر مي‌داند:
O تقسيم كار مبتني بر تخصصي‌كردن وظيفه‌ها؛
O كاركنان قدرتمندي كه براي موقعيتهاي سخت استخدام شده‌اند؛
O هماهنگي موثر ميان تمام وظيفه‌ها. بااين مفهوم، سازماندهي وسيله‌اي مي‌شود براي دستيابي به كارايي بيشتر از طريق كاهش هزينه‌ها.
وي براي فرآيند سازماندهي اصولي را ارائه داد كه تبعيت از آن را براي مديران موجب چيرگي آنها بر مشكلات و دستيابي به كارايي هرچه بيشتر مي‌دانست كه به اصول چهارگانه تئوري مديريت علمي شهرت يافته است:
1 - بايد هريك از عناصر كار را به‌طور علمي مورد توجه و تحليل قرار داد و از استفاده از شيوه عملي و راه تجربي پرهيز كرد؛
2 - بايد كارگران را به‌روش علمي انتخاب، تربيت و براي سيستم‌هايي پرورش داد كه بهترين تناسب را دارند. نبايد گذاشت كارگران، خود كار خود را انتخاب و از روشهاي خاص خود در انجام كار استفاده كنند.
3 - بايد در مورد هماهنگي بين مديراني كه كارها را برنامه‌ريزي مي‌كنند و كساني كه آن كارها را انجام مي‌دهند تشويق و ترغيب لازم صورت گيرد تا مطمئن شد كه تمام كارها طبق اصول پيشرفته علمي انجام مي‌شود.
4 - بايد مسئوليت و كارها بين كساني تقسيم شوند كه برنامه‌ريزي مي‌كنند و كساني كه آن كارها را انجام مي‌دهند.
به‌طور مثال اصل دوم از اصول «فردريك تيلور» تخصص‌گرايي و مهارت كاركنان را مورد تاكيد قرار داده و كاركنان آموزش ديده را موجب توليد با كيفيت بهتر و كميت بيشتر مي‌داند و عامل انگيزش را صرفاً براساس مهارت بيشتر و توليد كارايي بيشتر دانسته و در اصل سوم كه تشويق و تنبيه را مورد تاكيد قرار مي‌دهد، پاداش مادي را تنها محرك براي توليد و كارايي بيشتر دانسته است و بدين ترتيب يك تئوري ناقص شناخته مي‌شود.
مفهوم كارايي در نظريه «هنري گانت»
هنري گانت از دانشمندان معاصر با فردريك تيلور است و همكاري نزديك و مشتركي را نيز با يكديگر داشته‌اند. نظريات آنها از جنبه‌هاي مختلف مشابه يكديگر است، اما تاكيد «هنري گانت» بر روي مسائلي چون عناصر انساني در سازمان بيشتر بوده است. زيرا او به جنبه رواني كار و كاركنان و همچنين به درجه كارايي انفرادي آنها توجه خاصي معطوف داشته است. وي در مورد شناخت ارزش واقعي عناصر انساني كه در پژوهشهاي وي ديده مي‌شود، به اين نتيجه رسيده بود كه اثرات انجام كار صحيح در نزد كاركنان حاصل انگيزه‌هاي خودآگاه دروني آنهاست و معتقد بود كه اگر در سازمانها مبادرت به ايجاد كاري جديد گردد بايستي كارگران را به كار جديد گمارد كه در آنها انگيزه به كار جديد به‌وجود آيد تا بتوانند به‌خاطر دريافت پاداشهاي بيشتر تا جايي كه امكان دارد كوشش نمايند تا كار را به‌خوبي انجام داده و در كار خود موفقيت كسب كنند. وي احساس كرده بود كه اين عمل نه‌تنها در انجام كار مورد قبول كارگر قرار مي‌گيرد، بلكه براي كارگر هم نيل به موفقيت لذت‌بخش است.
به‌طور كلي شناخت و تشخيص انگيزه‌هاي كاركنان در نزد «هنري گانت» بيشتر از جنبه‌هاي اقتصادي و مادي سرچشمه گرفته بود. اثرات باارزش «هنري گانت» در مورد ايجاد زمينه شناخت انگيزه‌هاي كارگران و روحيه آنان با محيط كار براي اولين بار توسط اين دانشمند عرضه گرديده است.
كارايي در نظريه «هنري دنيسون»: هنري دنيسون يكي از دانشمندان معاصر تيلور است. پژوهشهاي اين دانشمند در درون مكتب مديريت علمي اتفاق افتاده است و آن‌را جزء مكتب مديريت علمي و يا كلاسيك مي‌شناسند. اما از جهاتي چند و بسيار مهم برزمينه و مبنأ ريشه‌اي مكتب روابط انساني يا نئوكلاسيك به‌حساب آورد. زيرا وي اعتقاد داشت تنها تمركز فكر پژوهشي برروي جنبه‌هاي مادي صحيح نيست، بلكه بايستي برروي حيات و درون كارگران بيشتر تامل و تعمق كرد زيرا تنها جنبه‌هاي اقتصادي، تحريك‌كننده كاركنان به كار نيست.
وي همچنين اعتقاد داشت كه رفتار كاركنان تابعي از انگيزه‌هاي نامحدود آنهاست و رفتار آنها در محيط كار برروي جنبه‌هاي فيزيكي و يا مادي محيط اثرگذار نيست.
كارايي در نظريه فرانك و ليليان گيلبرت: فرانك گيلبرت و همسرش دو دانشمند معاصر فردريك تيلور به‌شمار مي‌روند. اگرچه از نقطه‌نظر ديد پژوهشي تشابه خاصي را با پروژه‌هاي تحقيقي تيلور پيدا كرده‌اند، اما نظريه آنها در مورد عناصر انساني همان نظريه «هنري گانت» در مورد روحيه و انگيزش كاركنان است. بدين جهت اين دو دانشمند جنبه‌هاي پژوهشي خود را بيشتر صرف خصوصيت رواني كارگران كرده‌اند و معتقد بودند خلاقيت فكري و توان جسمي كاركنان كه حاصل روحيه قوي در جهت ازدياد توليد است، بستگي مستقيم به كاربرد شيوه‌هاي علمي و آلت و ابزار مكانيكي كار دارد. بدين‌معني كه توليد پديده‌اي است كه از توانايي، فرصت و خصوصيات متناسب محيط فيزيكي محل كار متاثر مي‌گردد و با بررسيهاي مداوم در طرز حركات دست و بدن كارگران و تجزيه و تحليل اين حركات به‌منظور حذف حركات زائد، جلوگيري از خسته‌شدن كارگران و افزايش كارايي هر كارگر، رعايت اصل صرفه‌جويي در حركات را ارائه كند.
كارايي در نظريه «ماكس وبر»: بخش عمده نظريه كلاسيك مربوط به سازمان را مي‌توان در نوشته‌هاي «ماكس وبر» يافت. او اولين نظريه جامع در مورد سازمانهاي بوروكراتيك را ارائه داد و در واقع «وبر» به‌جاي استفاده از سازمان از لغت بوروكراسي استفاده كرد و منظور وي از اين كار نظم ايده‌آل براي ساختار رسمي بود. به‌نظر او هرچه سازمان بتواند از لحاظ وظايف مشخص شغلي، نظارت مربوط به هماهنگي، فنون مربوط به كنترل و برنامه رسمي‌تر باشد، در نيل به اهدافش كاراتر خواهد بود. در اين نظريه او جنبه‌هاي غيرانساني شدن مستتر در ديوانسالاري خود را به‌عنوان يك نقطه ضعف مورد ملاحظه قرار نداده است.
كارايي در نظريه رنسيس ليكرت: براساس پژوهشهايي كه به‌وسيله اين دانشمند صورت پذيرفته است براي اولين بار تلفيق مكاتب مديريت علمي و روابط انساني تحت عنوان تئوري ساخت‌گرايان ارائه گرديد.
كارايي در مكتب روابط انساني: در قرن نوزدهم و بيستم انديشمندان امور اقتصادي و صنعتي به اين نتيجه رسيده‌اند كه كارايي و پويايي كار در سازمانها و همچنين اختراعات و اكتشافات، بدون استفاده از عوامل انساني ميسر نيست و همچنين به عامل اصلي توليد، يعني نيروي انساني مي‌بايستي توجه كافي مبذول گردد و دانش‌پژوهان به‌خاطر بهزيستي در جامعه خود و انگيزه‌هاي سلوكي و رفتاري، انسان را تا حدودي بشناسد.
كارايي در نظريه التون مايو: پروفسور «التون مايو» يكي از دانشمندان نهضت يا مكتب روابط انساني است. وي در آزمايشاتي كه به آزمايش هاثورن شهرت يافت، بررسي اثرات مختلف محيط كار بر روي كارايي كاركنان را مورد پژوهش قرار داد و به نتايج شگفت‌انگيزي در آن زمان دست يافت كه به‌طور اختصار به نتايج آن اشاره مي‌كنيم:
نتايج مرحله اول آزمايش هاثورن: عامل روحي و رواني بيش از عوامل فيزيكي محيط كار در افزايش و يا كاهش توليد موثرند.
مرحله دوم: شناخت ارزش و اهميت وجود انساني از طرف كادر مديريت يكي از پديده‌هاي مهم ازدياد توليد است و بدون اينكه تغيير فيزيكي در محل كار ايجاد كند فقط باتوجه خاصي به شخصيت هريك از افراد امكان ازدياد توليد ميسر است.
مرحله سوم: در اين دوره، توجه مستقيماً برروي تفكر تئوري روابط انساني معطوف گرديد و افزايش كارايي در آزمايشات حاصله، نشانگر جنبه‌هاي رواني كار در تاثير افزايش كارايي بوده و نه شرايط فيزيكي محيط كار.
مرحله چهارم: در اين مرحله، كاركنان مورد آزمايش، در مقابل پاداش مادي و كنترل و نظارت شديد حين انجام كار، نسبت به افزايش كارايي به عامل محرك و ايجاد انگيزش در آنان، اذعان داشتند، پاداش مادي نقش محرك نداشته و كاركنان بدون اينكه كنترل و نظارت حين انجام كار در مورد آنها اجرا گردد، آزادي عمل به‌عنوان عامل محرك در افزايش توليد شناخته شد.
باشرح اين دوره‌ها در آزمايش هاثورن ثابت شد كه كاركنان سازمانها، انسانهاي مادي نبوده بلكه جنبه‌هاي معنوي در سرشت آنها موثر است.
كارايي در نظريه جرج هومنز (نظريات گروهي): نظريات گروهي را مي‌توان يكي از نظريات جديد قلمداد كرد. در بيست سال اخير تلاشهاي فزاينده‌اي در زمينه‌هاي مختلف به‌منظور كسب دانش بيشتر در مورد گروهها به‌عمل آمده است. پوياييهاي گروه يكي از اين زمينه‌ها است. جرج هونز نظريه‌پرداز گروه كوچك، چارچوب سيستماتيك را براي تجزيه و تحليل گروههاي كوچك ارائه كرده است. مدل پيشنهادي او توصيفي است از رفتار انسان در كوچكترين گروههايي كه خيلي شبيه واحدهاي اجتماعي هستند. «هومنز» سه عنصر مشترك در همه گروههاي كوچك را خاطرنشان مي‌سازد:
1 - فعاليت - كاري كه همه گروه انجام مي‌دهند؛
2 - كنش متقابل - روابط بين اعضاي گروه؛
3 - احساسات - دريافتهاي فيزيكي و ذهني كه يك عضو گروه در ارتباط با فعاليتهاي گروه دارد.
روابط ميان اين عناصر را مي‌توان در يك موقعيتي كه افعال بعضي از اعضاي گروهها در مقابل گروه قرار مي‌گيرد (احساسات) مشاهده كرد. در نتيجه وقتي گروه تلاش مي‌كند كه رفتار انحرافي، اعضأ را به مسير احساسات گروه بكشاند، كنشهاي متقابل افزايش مي‌يابد.
راههاي افزايش كارايي
باعنايت به آنچه از مفهوم كارايي در مكاتب مختلف مديريت و در نظريات دانشمندان مختلف اين علم به‌دست آمد، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه عوامل متفاوت و گوناگوني در افزايش كارايي موثرند كه به‌اختصار به برخي از آنها اشاره مي‌كنيم.
آموزش: آموزش امروزه به‌عنوان يكي از وظايف مهم سازمانها و مديران محسوب مي‌شود. سازمانهاي بزرگ امروزه باتلاش براي افزايش كارايي هرچه بيشتر اقدام به تاسيس نهادهاي دانشگاهي مي‌كنند. با آغاز انقلاب صنعتي كه با استفاده از ماشين به جاي نيروي انساني، حجم توليد سازمانهاي مختلف به ميزان بي‌سابقه‌اي افزايش يافت، اهميت تخصص و لزوم رعايت اصل تقسيم كار بيش از پيش موردتوجه قرار گرفت.
همان‌طور كه مي‌دانيم در اداره امور يك سازمان، وظيفه دستگاه مديريت است كه آموزش لازم را به كاركنان سازماني بدهد و در آنها انگيزه‌هاي لازم به خاطر يادگيري شيوه انجام كار ايجاد كند و همچنين عمليات اجرايي انجام كار را به كاركنان خود تفهيم كند.
در تعريف ديگري ارتباط بين آموزش و كارايي تحت عنوان بهره‌وري مطرح مي‌گردد. توان كاري كاركنان يكي از عوامل موثر در بهره‌وري كاركنان است. توان به معناي آمادگي كاري، دانش و مهارت انجام كار است. دوره‌هاي ضمن خدمت مديران و كاركنان از سريعترين و مفيدترين اقدامات آموزشي است كه عهده‌دار ارتقاي سطح علمي كاربردي و كيفي آنان است.
سازمانهاي آموزشي با جامعه و نهادهاي آن در تعامل هستند و براي عقب‌نماندن از تغيير و تحولات علمي و تكنولوژيك، دانش و اطلاعات مديران و ديگر اعضاي آنها بايد به روز باشد.
چرخش شغلي: در سازمانهاي جديد كاركنان مي‌خواهند ياد بگيرند و توانائيهايشان را توسعه دهند. اين امر بدان معني است كه آنها بايستي با مجموعه‌اي از چالشهاي مداوم و مستمر روبرو شوند.
به‌طور خلاصه چرخش شغلي روش متداولي است كه مستلزم حركت كاركنان از يك شغل به شغل ديگر به منظور افزايش تجارب آنهاست. بسياري از شركتهاي بزرگ علاقه‌مند هستند كه كاركنانشان قادر به انجام چند فعاليت باشند تا نيروي كار آنها داراي تحرك و تبادل‌پذيري بيشتري شود. همچنين شركت به كاركناني نيازمند است كه تمايل دارند مقدار بيشتري از هوش و درايت، خلاقيت و انرژي را براي راه‌اندازي شركت دراختيار بگذارند. كارمند بايد راغب باشد تا شغلش را براي يادگيري و مهارتهاي جديد عوض كند. در سازمان خلاق و كارا افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند.
جابه‌جايي و گردش شغلي افراد مخصوصاً اگر با ترفيع در مقام همراه باشد مي‌تواند بر رضايت شغلي و به تبع آن بر كارايي آنان تاثير داشته باشد.
افرادي كه جابجا مي‌شوند تغييرات برجسته‌اي در شغل، محيط كاري، دستمزد و همكاران آنها ايجاد مي‌شود كه اگر اين تغييرات به اندازه يا بيشتر از انتظار افراد باشد به افزايش رضايت شغلي و نيز كارايي كاركنان منجر مي‌شود.
غني‌سازي شغل: غني‌سازي شغل يك روش قابل تعميم جديدتر و ساده‌تر از تكنيكهاي گردش شغل و توسعه شغل در طراحي شغل معرفي مي‌كند. درغني‌سازي شغل فرض بر اين است كه به منظور انگيزش كاركنان، شغل بايستي طوري طراحي شود كه فرصتهايي براي دستيابي به پيشرفت، شناخت، مسئوليت، رشد و بالندگي به‌وجود آورد.
غني‌سازي شغل بر اين اصل استوار است كه شغل بايد غني، با معني و داراي اختيارات كافي باشد. به‌طوري كه شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال كاركرده، بر كار خود كنترل داشته و زمينه مساعدي براي رشد و خلاقيت داشته باشند. در غني‌سازي شغل با دادن اختيارات و مسئوليتهاي بيشتر بدون آنكه وظايف را اضافه كنيم، شغل را از جهت عمق توسعه مي‌دهيم. در اين صورت است كه كاركنان هر روز با اشتياق بر سر كار مي‌آيند. آنها افزايش مسئوليت را بسيار ثمربخش مي‌دانند. همچنين روشهاي جديدي پديد مي‌آورند تا كارها سريعتر با هزينه كمتر و كيفيت بالاتر انجام دهند.
تواناسازي كاركنان: يك محيط كار توانمند، محيطي است كه در آن گروههايي از انسانها با هم كار مي‌كنند و در انجام كارها با يكديگر مشاركت دارند. اين روش با سازمان رقابتي يعني جايي كه هر كارمند در انجام دادن كارها با ديگران به رقابت مي‌پردازد، كاملاً تفاوت دارد. در يك سازمان توانمند، افراد به جاي اينكه خود رأساً به كار بپردازند، مي‌توانند به يكديگر متكي باشند. در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هيجان، مالكيت و افتخار، بهترين ابداعات و افكار خود را پياده مي‌سازند. علاوه بر اين، بااحساس مسئوليت كار مي‌كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجيح مي‌دهند. مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل مي‌كند و كاركنان تحت كنترل هستند ديگر كارآمد نيست. به‌منظور ايجاد محيط كار توانمند، نقش مدير در سازمان بايستي ازچارچوب ذهني فرماندهي و كنترل به محيط حمايتي و مبتني برحس مسئوليت تبديل شود كه در آن كليه كاركنان فرصت داشته باشند، به نحواحسن همكاري كنند.
علاوه بر راههاي فوق مي‌توان به عوامل زير به‌عنوان راههاي افزايش كارايي نيز اشاره كرد:
تقسيم كار صحيح، گزينش مناسب افراد، توجه به جنبه‌هاي رواني كار وكاركنان، ايجاد زمينه‌هاي خلاقيت فكري و تقويت روحيه كاركنان، توجه به نظم و انضباط در كار، توجه كافي به محيط كار و...
در اين ميان نقش مديران و سرپرستان در بهره‌جستن از «هنر مديريت» در كنار «علم مديريت» خودنمايي مي‌كند. بدين‌معنا كه مديران و سرپرستان با استفاده از سياست اقتضايي كنترل و رهبري، مي‌توانند از عوامل فوق متناسب با شرايط مختلف، گام اصلي را در افزايش كارايي افراد بردارند. گامي كه درنهايت موجب ارتقاي بهره‌وري سازمانها و كمك موثر در نيل به اهداف خواهدشدO .
منابع و مأخذ:
1 - اف.هاروي، دونالد آر، براون، محمدزاده، عباس، توسعه سازمان، مركز آموزش مديريت دولتي، تهران 1377
2 - برومند، زهرا، مديريت رفتار سازماني، دانشگاه پيام نور، تهران، 1374
3 - جعفري قوشچي، بهزاد، «چرخش شغلي، آرمان يا ضرورت؟» تدبير شماره 122، خرداد 1381
4 - دفت، ريچارد، پارسائيان، علي، سيدمحمد اعرابي، تئوري سازمان و طراحي ساختار، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني، جلد اول، تهران - 1374
5 - شعاري نژاد، علي اكبر، فرهنگ علوم رفتاري، اميركبير تهران، 1364
6 - طاهري روزبهاني، محمد، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحدتهران مركزي، شهريور 1376
7 - غزنوي اسكوئي، اصغر، «بررسي تاثير آموزشهاي بلندمدت در افزايش كارايي كاركنان تربيت مدرس»، دانشگاه تربيت مدرس، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، تهران، اسفندماه 1379
8 - ميرسپاسي، ناصر، مديريت منابع انساني و روابط كار (تمرين و مقالات)، انتشارات شروين، چاپ اول، تهران 1376
بهزاد جعفري قوشچي: كارشناس سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران